过完春节，酒业又进入人员流动“高发季”。
大年初六，四川酒类大商邓斌（化名）上班第一天，人资向他汇报有两名大区经理提出离职，原因是“2023销量指标偏高，个人难以完成任务”。
与此同时，成都酒商张玮（化名）在为找不到合适的电商团队负责人发愁。2023年他准备发力线上，亟需组建懂运营会直播的电商团队。但即使自己愿意出高价，靠谱又合适的人才也是“一将难寻”。
2020-2022年，受疫情影响酒企酒商大都“宽出严进”，员工流动性很低，2023后疫情防控调整，酒市复苏员工流动成为常态，酒企和酒商如何选人留人，值得关注。
走访市场发现，2023年春节后市场回暖，酒业很可能出现一波人才流动潮，员工在寻找适合平台，老板也在组建匹配团队。老板如何适应市场变化推进公司组织变革，留住优秀人才、打造团队，成为兔年的第一个任务。
奖上奖大于留人
2022年10月，郑州酒商庆勇（化名）遭遇至暗时刻，他觉得公司亏损几成定局。
受疫情影响，2022年郑州多次封控白酒滞销，中秋国庆双节，庆勇公司销量只有2021年30%，公司7位销售人员，成绩领先者完成年度任务50%。
2023年1月，有白酒风向标之称的郑州百荣商贸城出现“小阳春”，庆勇连续组织销售团队开会，设立了当月首单开单奖、销冠奖，承诺销售经理只要完成年度任务，可以在原有标准上增加1%的提成奖励。
2023年春节前，郑州白酒市场出现一波进货潮。近三年来，庆勇的公司首次出现客户排队提货，公司文创产品还追加了订单，销售团队齐心协力，终于在最后20天完成任务。
走出亏损，庆勇给员工发了一个大的红包。7名销售人员中仅1位年收入10万以下，有2位年收入超过20万，一位年收入超过30万，薪酬水平在当地中小商贸公司名列前茅。
庆勇表示，7名销售骨干都是老员工，2022年公司即使不赚钱，承诺奖励也会兑现，这样才能树立威信。公司还对表现优异的员工推出“项目合伙人”制，员工可以在项目中投入一定资金分享红利，这也激发了员工主动性积极性，在2022年实现市场逆袭。
培训赋能+情感留人
在成都，靓久橡木桶酒窖是一家老牌葡萄酒公司，创始人陈瑞东作为成都市葡萄酒协会会长和公司董事长，员工大都称其为“东哥”，这也体现了公司独特的文化氛围。
陈瑞东表示，葡萄酒行业体量小，公司综合月薪万元以上的员工比例，低于很多白酒公司，但2009年靓久橡木桶酒窖创立后，在此工作10年的员工为数不少，工龄最长的员工和自己共事近20年，培训+赋能和情感留人，成为关键。
公司每个月都会不定期举办葡萄酒员工培训，帮助新员工成长。成都糖酒会期间，酒窖还联手西北农林科技大学葡萄酒学院、葡萄酒专家李华等举办各种大赛，酒窖还经常和高校举办葡萄酒培训班，为员工提供了了解行业和深入学习的机会。
对于希望不断提升的骨干员工，公司承担费用支持其报考wset、cava侍酒师、威士忌品酒师等证书，公司有30%员工拿到了上述证书，年末陈瑞东还会和每位员工面谈一次，对其职业生涯发展进行沟通。
对于在公司工作后希望自主创业的员工，陈瑞东也尽量给予支持，不仅介绍相关供应链和厂家资源，如果对方要在酒窖举办活动也给予优惠帮扶。
除此以外，公司对个别达到要求的高管进行股权激励，下属门店店长享有分红权，通过利益捆绑留住优秀人才。
陈瑞东表示，2022年公司微利依旧给员工发放年终奖，公司通过情感和赋能团队非常稳定，这也成为其14年来不断发展壮大的重要原因。
有舍有取发展留人
相对于待遇留人、情感留人，2023年邓斌觉得自己面临一道更难的选择题。
2022年受疫情冲击，邓斌公司销量腰斩，从销售总监到销售经理收入大幅度下滑，团队出现怨言甚至个别员工离职。
市场动荡团队不好带，从个人情感出发，邓斌希望挽留每位员工；但从公司发展来看，他必须有取有舍。
以离职的大区经理为例，他们曾在名酒厂工作，为公司市场拓展做出贡献。但2022年市场下滑说明传统分销招商模式遭遇瓶颈，如何链接c端赢得消费者成为突破口，这恰恰是“老人”弱项。
此外，白酒市场缩量品牌集中成为趋势，只有运营中高端品牌才有利润，这需要专业团购和圈层运营人员，公司团队目前很缺乏这方面人才。
经过反复考虑，邓斌最终决定批准大区经理离职，同时加强公司电商直播和大团购部门组建，增加中高端产品占比，准备通过微信群+短视频+私域方式加大和消费者沟通，依托团队和产品结构调整，为公司发展找到第二曲线，只有公司不断做大做强，才能吸引更多专业人才加盟，发展成为公司选人留人风向标。
酒企酒商如何选拔留住人才？云酒·中国酒业品牌研究院高级研究员、独特咨询创始人王伟设分析，全国和区域名酒企业往往具备品牌、资金、待遇等优势，可以吸引行业优秀人才。但必须看到，在酒业转型期，酒业对传统分销、招商、市场维护等人员需求下降，跨界和创新人才需求在增加。
以茅台携手央视网，打造网络春晚首个元宇宙会场推出巽风数字世界为例，茅台通过虚拟增强现实手段，实现了和消费者互动，未来类似的酒企越来越多，人才需求结构可能发生变化。
此外，中小酒企酒商不具备上述条件也要与时俱进，通过回厂游、微信群、沉浸式体验等不断创新，才能在价值链凸显优势。而人才的流动和引进，必须要能为公司战略和经营服务。
再回到文首提到的问题，2023年老板拿什么留人？这既是一道老问题，也蕴含着新答案，酒业只有用发展和辩证的眼光，结合自身实际才可能找到最优解。【来源: 云酒头条 原标题：三个案例：2023，老板如何选人留人？】
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